Przekazanie firmy wraz z pracownikami – pracownica w ciąży

Przekazanie przedsiębiorstwa małżonkowi w związku z przejściem na emeryturę

Osoby prowadzące działalność gospodarczą, które np. w związku z przejściem na emeryturę chcą przekazać prowadzenie przedsiębiorstwa swojemu małżonkowi czy dzieciom, powinny rozważyć i wybrać sposób dokonania tej czynności, zapewniający jak najmniejsze obciążenie podatkowe. Taką formą jest darowizna przedsiębiorstwa.

Nieodpłatne przekazanie przedsiębiorstwa w drodze darowizny na rzecz najbliższego członka rodziny nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, na co wskazuje art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych stanowiący, że przepisów tej ustawy nie stosuje się do przychodów podlegających przepisom ustawy o podatku od spadków i darowizn. Umowa darowizny pozwoli zatem uniknąć podatku dochodowego. Dodatkowo darczyńca po dokonaniu darowizny, w związku z zaprzestaniem przez niego działalności gospodarczej zobowiązany jest na dzień likwidacji działalności gospodarczej sporządzić remanent likwidacyjny i ustalić dochód w trybie art. 24 ust. 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zasadniczo w momencie likwidacji przedsiębiorstwa remanent likwidacyjny wyniesie zero, w związku z czym nie powstanie również obowiązek zapłaty zryczałtowanego podatku dochodowego od dochodu z remanentu likwidacyjnego . Musi Pani jednak koniecznie pamiętać, aby darowizna wyprzedzała likwidację działalności przez darczyńcę (czyli Panią), aby uniknąć obowiązku zapłaty podatku likwidacyjnego.

Również przepisów ustawy o VAT nie stosuje się do transakcji zbycia przedsiębiorstwa w formie darowizny (art. 6 pkt 1 ustawy). Podkreślić należy, że w Pani przypadku nie ma obowiązku zgłoszenia darowizny, gdy nabycie następuje na podstawie umowy zawartej w formie aktu notarialnego (a musi, jeżeli dotyczy nieruchomości). Tak więc Pani małżonek otrzymujący na podstawie aktu notarialnego od Pani przedsiębiorstwo nie musi dokonać zgłoszenia tego faktu do urzędu skarbowego, a jednocześnie będzie mógł skorzystać ze zwolnienia z podatku od spadków i darowizn.

Zobacz też: Przepisanie firmy na żonę ZUS

Zbycie całego przedsiębiorstwa w drodze darowizny

Trzeba zatem pamiętać, że możliwe jest zbycie całego przedsiębiorstwa w drodze jednej czynności prawnej. Skutkiem tego jest przeniesienie wszelkich praw, które wchodzą w skład przedsiębiorstwa. Trzeba podkreślić, że przejścia przedsiębiorstwa nie można łączyć jedynie ze zmianą własności nad określonymi składnikami materialnymi (budynki, urządzenia itp.). ale też jako ogółu zadań (funkcji). Procedurę tę reguluje dokładnie art. 23¹ Kodeksu pracy (K.p.):

„§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy”.

Przeczytaj też: Czy będąc na L4 można założyć działalność

Przejście przedsiębiorstwa na innego pracodawcę

Zgodnie zatem z zacytowanym artykułem w razie przejścia przedsiębiorstwa na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa pracodawcą pracowników, którzy do tego momentu byli zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy. Oznacza to, że warunki zatrudnienia przejmowanych pracowników pozostają takie same jak te, które mieli oni u poprzedniego pracodawcy. Fakt przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zarówno samej umowy o pracę, jak i pogorszenia warunków zatrudnienia. A zatem np. wypowiedzenie, które za przyczynę wskazuje jedynie zmianę właściciela przedsiębiorstwa, jest wadliwe. Pracownik może skutecznie się od niego odwoływać do sądu pracy i domagać się m.in. uznania bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia go do pracy. Jak widać nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w prawa i obowiązki strony dotychczasowych umów o pracę zawartych przez poprzedniego pracodawcę. Zatem nowy podmiot automatycznie przejmuje pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, bez potrzeby rozwiązywania z nimi istniejących oraz zawierania nowych umów o pracę. W konsekwencji stosunek zatrudnienia istniejący po dacie przejścia przedsiębiorstwa jest tym samym stosunkiem prawnym i o tej samej treści, w odniesieniu do tego, który istniał przed transferem. W związku z powyższym uprzedni pracodawca zwolniony jest z obowiązku wystawiania pracownikom świadectw pracy.

Zobacz również: Przepisanie firmy na żonę

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą spodziewającą się dziecka

Jeśli więc zgodnie z powyższym ciężarna pracownica była wcześniej zatrudniona w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony (zgodnie z art. 177 § 1 K.p.), to nowy pracodawca (w wyniku transferu przedsiębiorstwa) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę, zarówno w okresie ciąży, jak i podczas urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą spodziewającą się dziecka jest możliwe tylko w dwóch przypadkach:

• z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• bez wypowiedzenia z przyczyn przez nią zawinionych.

Ponadto umowy o pracę zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których data rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają z mocy prawa automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Wyjątek stanowi umowa o pracę na zastępstwo, która nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zgodnie zaś z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (czyli w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego), pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Ewentualne zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, na skutek którego zmniejszy się otrzymywane wynagrodzenie, spowoduje, iż do końca okresu szczególnej ochrony pracownica będzie otrzymywała dodatek wyrównawczy.

Przejmowanie pracowników przez nowego pracodawcę w związku z przekazaniem przedsiębiorstw małżonkowi

Reasumując – powyższe reguły przekazania przedsiębiorstwa Pani mężowi wskazują, że pracownica w ciąży zachowuje identyczne uprawnienia, jakie posiadała pracując u Pani. A zatem w jej przypadku nie są konieczne żadne dodatkowe czynności, które istnieją przy przejmowaniu pozostałych pracowników w związku z przekazaniem przedsiębiorstwa.

Owszem, przy przejęciu pracowników z innej firmy pojawia się konieczność przerejestrowania ubezpieczonych zatrudnionych pracowników. A zatem Pani jako dotychczasowy pracodawca musi wyrejestrować zatrudnionych do tej pory pracowników, natomiast mąż ma zarejestrować pracowników w swoim przedsiębiorstwie, jednak należy to zrobić tak, by nie nastąpił ani jeden dzień przerwy w ubezpieczeniu.

W tym celu konieczne jest złożenie w ZUS formularza ZUS ZWUA, czyli zgłoszenia wyrejestrowania z ubezpieczeń, jako przyczynę ustania ubezpieczenia podając kod 600 – inna przyczyna wyrejestrowania. Jeżeli pracownicy dopisywali do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny – ich również należy wyrejestrować. Pani mąż jako nowy pracodawca ma obowiązek zgłoszenia przejętych pracowników na formularzu ZUS ZUA. Ważne jest, by na obu dokumentach widniała ta sama data wyrejestrowania oraz zarejestrowania. Jest to konieczne dla zachowania ciągłości ubezpieczenia. Jeżeli pracownik wyrazi chęć dopisania do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, płatnik składek zgłasza te osoby na formularzu ZUS ZCNA.

Przejęte przedsiębiorstwo po wyrejestrowaniu wszystkich ubezpieczonych składa druk ZUS ZWPA, czyli wyrejestrowanie płatnika składek, a także ZUS ZIPA – zgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych płatnika składek, w którym poda swoje dane oraz dane płatnika przejmującego pracowników.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.