Umowa o pracę z likwidatorami spółki z o.o.

Wygaśnięcie mandatu członków zarządu spółki z o.o.

Wskazać należy, że w świetle art. 276 § 1 Kodeksu spółek handlowych (dalej: K.s.h.) w braku odmiennych postanowień umowy spółki lub uchwały wspólników, z chwilą powołania likwidatorów mandat członków zarządu wygasa z mocy prawa, a dotychczasowi członkowie zarządu stają się likwidatorami.

Zawarcie umowy z likwidatorem

Z uwagi na przepis art. 280 K.s.h. w zw. z art. 203 § 1 zdanie 2 K.s.h. spółka może zawrzeć z likwidatorem umowę dotyczącą jego zatrudnienia w spółce. Może to być zarówno umowa o pracę (z zastrzeżeniem coraz liczniej zgłaszanych kontrowersji co do zasadności tej formy zatrudnienia członka zarządu, a zatem i likwidatora), jak i umowa-zlecenie lub w pewnych przypadkach umowa o dzieło.

Działania w celu likwidacji spółki z o.o.

Jeżeli umowa zawierana jest w związku z faktem zaangażowania danej osoby jako likwidatora i wyłącznie dla celów likwidacyjnych (tak jak w opisywanym przez Pana przypadku), nie powinna ona rozszerzać obowiązków likwidatora ponad czynności likwidacyjne objęte art. 282 § K.s.h. (tj. likwidator powinien zakończyć interesy bieżące spółki, ściągnąć wierzytelności, wypełnić zobowiązania i upłynnić majątek spółki; nowe interesy może on wszczynać tylko wówczas, gdy jest to potrzebne do ukończenia spraw w toku). Umowa dotycząca zatrudnienia likwidatora nie powinna wprowadzać do obowiązków likwidatora np. „podejmowania wszelkich czynności zmierzających do rozwoju spółki”. Takie zapisy umowy o zatrudnienie likwidatora mogłyby zatem zostać uznane za nieważne. Celem powołania likwidatora jest bowiem zakończenie działalności spółki, a nie jej rozwijanie.

Z uwagi na okoliczność, że likwidatorem może zostać „automatycznie” członek zarządu zatrudniony w spółce, istotne jest ustalenie, jaki wpływ ma otwarcie likwidacji na umowę o zatrudnienie, którą członek zarządu zawarł ze spółką przed uzyskaniem statusu likwidatora. Umowy z członkami zarządu zawierają zwykle postanowienia obligujące członków zarządu do podejmowania działań służących rozwojowi spółki. Jednak w toku likwidacji celem członka zarządu – likwidatora będzie doprowadzenie do likwidacji spółki.

Jeśli zatem członek zarządu obejmuje funkcję likwidatora, należy zmienić treść zawartej z nim umowy o zatrudnienie poprzez określenie w niej obowiązków „likwidacyjnych”. Otwarcie likwidacji i uzyskanie przez członka zarządu statusu likwidatora będzie też niewątpliwie uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia zawartej z nim umowy o pracę (co, naturalnie, nie wpłynie na prawo wykonywania przez niego funkcji likwidatora).

Wynagrodzenie dla likwidatora spółki

Wynagrodzenie likwidatora będzie przede wszystkim określała zawarta z nim umowa. Jeżeli likwidatorem jest były członek zarządu, który poprzednio związał się ze spółką stosunkiem zatrudnienia, to nie ma przeszkód, aby pozostawić wynagrodzenie na poziomie wynikającym z tej umowy.

Podsumowując, w braku odmiennych postanowień umowy spółki lub uchwały wspólników, z chwilą otwarcia likwidacji mandat członków zarządu wygasa z mocy prawa, a dotychczasowi członkowie zarządu stają się likwidatorami. W konsekwencji należy przyjąć, że mandat dotychczasowego członka zarządu wygasa z mocy prawa z chwilą otwarcia likwidacji. Podstawą pełnienia funkcji likwidatora jest przede wszystkim stosunek organizacyjny, a jego obowiązki wynikają wprost z przepisów kodeksu spółek handlowych. A zatem jest możliwe, a nawet wskazane zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony z określeniem obowiązków wyłącznie likwidacyjnych, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowej umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron).

Porozumienie zmieniające z likwidatorami spółki z o.o.

Możliwe jest także zawarcie porozumienia zmieniającego (najlepiej, dla celów dowodowych, na piśmie). Instytucja ta nie jest co prawda wprost uregulowana w Kodeksie pracy, jednak jej dopuszczalność wynika ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego. Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę i może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz wszelkich postanowień umownych. Może również być zawarte w każdy czasie trwania stosunku pracy, w tym w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika bądź innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Co więcej, porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 Kodeksu pracy.

W praktyce porozumienie zmieniające najczęściej zawierane jest w formie pisemnej, np. w formie aneksu do umowy o pracę, ale nie jest to forma wymagana przez prawo. W związku z tym, skuteczne będzie również porozumienie dokonane ustnie, a nawet per facta concludentia. Jest to bowiem w istocie oferta zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio, zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy przepisy kodeksu cywilnego, co oznacza, że pracownik może przyjąć propozycję pracodawcy poprzez wyrażenie zgody, uzewnętrznionej w sposób wyraźny.

Ostatnia opcja (zamiast wypowiedzenia dotychczasowej umowy i zawarcia nowej lub zawarcia porozumienia zmieniającego) to dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Pozwoli to dostosować rodzaj wykonywanej przez likwidatora pracy do zakresu jego obowiązków. Uregulowana w art. 42 Kodeksu pracy instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy, powszechnie zwana wypowiedzeniem zmieniającym, umożliwia modyfikację dotychczasowych warunków zatrudnienia bez rozwiązywania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane jedynie przez pracodawcę i dochodzi do niego poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy i przyjęcie przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków. Konstrukcja ta zawiera w istocie dwa oświadczenia woli pracodawcy – jedno zmierzające do zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach oraz drugie, w którym pracownikowi przedstawia się nowe warunków pracy lub płacy. Między tymi oświadczeniami występuje nierozerwalny związek, jednak z przepisów kodeksu pracy nie wynika, że czynności te muszą być podjęte jednocześnie, a więc jest możliwe ich rozdzielenie w czasie. Warunki te muszą być jednak określone precyzyjnie – nie wystarczy ogólne poinformowanie pracownika, że ulegną one zmianie. Dodatkowo, pracodawca jest obowiązany pouczyć pracownika, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powinien on złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. W przeciwnym razie uznaje się, że pracownik warunki te akceptuje. Jeżeli natomiast pracownik odmówi podjęcia pracy na nowych warunkach, oznacza to, że z upływem pełnego okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Takie zakończenie stosunku pracy traktowane jest podobnie jak rozwiązanie w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Stosunki łączące członka zarządu ze spółką

Na sam koniec należy podkreślić, że stosunek organizacyjny i stosunek pracy łączący członka zarządu ze spółką kapitałową to dwa różne i niezależne od siebie stosunki prawne. W związku z tym, otwarcie likwidacji spółki i związane z tym wygaśnięcie mandatu członka zarządu nie wpływa bezpośrednio na stosunek pracy z tym członkiem. Brak jest w przepisach prawa odpowiednich regulacji, na mocy których doszłoby do wygaśnięcia stosunku pracy w takiej sytuacji. Aby go zakończyć, należy podjąć czynności prowadzące do rozwiązania umowy o pracę, przewidziane w kodeksie pracy (wypowiedzenie zgodnie z umową, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, wypowiedzenie zmieniające). Następnie zaś istnieje możliwość zawarcia nowej umowy o pracę dotyczącej obowiązków wyłącznie likwidacyjnych (przy wypowiedzeniu za okresem wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron; przy wypowiedzeniu zmieniającym od razu przedstawimy nowe warunki pracy i płacy).

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.