• Data: 2024-11-08 • Autor: Adam Dąbrowski
Sprawa dotyczy spółki z o.o. Spółka zatrudnia 15 osób, aktualnie ma bardzo złą sytuację finansową. Jako prezes chciałam zmniejszyć wynagrodzenie pracowników na kilka miesięcy do momentu poprawy sytuacji finansowej, bo takie są perspektywy. Z trzema osobami planuję rozwiązać stosunek pracy (3-miesięczny okres wypowiedzenia). Obniżenie wynagrodzenia ma dotyczyć wszystkich pracowników – mnie również. Czy mogę tak zrobić? Jeśli tak, to jak powinien przebiegać taki proces? Jakie należy przygotować dokumenty? Czy takie działania mogę podjąć w dowolnym czasie, czy tylko pod koniec danego miesiąca?
Pracodawca może zmienić warunki wynagrodzenia za pracę, ale musi to uczynić zgodnie z prawem. Możliwością jest skorzystanie z:
W każdym przypadku konieczne jest przestrzeganie określonych formalności i informowanie pracowników o motywach podjęcia takiej decyzji. Jeżeli zmiany mają dotyczyć wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, pracodawca skorzystać może z możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego (jest to najrozsądniejsze). Jest to możliwe na podstawie art. 231a Kodeksu pracy (w skrócie K.p.):
„§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 1–4 stosuje się odpowiednio”.
Warunek podstawowy – mniej niż 20 pracowników – jest spełniony. W ten sposób pracodawca może zawiesić w określonej części (lub w razie konieczności w całości) postanowienia umowne w zakresie wynagradzania.
Niezależnie od tego, czy kryzys dotyczy dużego, czy niewielkiego przedsiębiorstwa, przedstawione powyżej rozwiązania mają charakter wyłącznie tymczasowy. Pracodawca może je wdrożyć tylko wówczas, gdy firma faktycznie zmaga się z problemami finansowymi. Wprowadzone rozwiązanie, zgodnie z przepisami, nie może trwać dłużej niż 3 lata.
Poza kwestiami czysto ekonomicznymi decyzja taka może być motywowana zmianą zakresu obowiązków poszczególnych pracowników lub zmniejszeniem ilości pracy. Aby dokonać obniżenia wynagrodzenia wypłacanego osobom zatrudnionym, konieczne jest jednak przestrzeganie pewnych reguł. Pracodawca ma przy tym do wyboru kilka dróg: może zdecydować się na porozumienie stron, wypowiedzenie zmieniające czy skorzystać z porozumienia zbiorowego, które dotyczyć będzie wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracy.
Mowa jest o odpowiednim stosowaniu w art. 91 K.p. Ma on brzmienie:
„§ 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2) 80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1”.
Kodeks pracy uznaje takie porozumienie z pracownikami za potrącanie im części wynagrodzenia. A to oznacza, że potrącenia te (zmniejszenie wynagrodzenia) mają swoje granice. Takie zmniejszenie to wg Kodeksu pracy potrącenie na rzecz pracodawcy. Zatem wynagrodzenie pracownika wynikające z porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu, nie może być mniejsze niż wynagrodzenie minimalne. Oczywiście przy zatrudnieniu na pełny etat.
Porozumienie może zawierać regulacje na zmniejszenie wymiaru czasu pracy na czas określony i automatyczny powrót do poprzedniego wymiaru. Wtedy także wynagrodzenie pracownika nie może być mniejsze niż minimalne, ale liczone w odniesieniu do wymiaru czasu pracy ustalonego (np. 3/4), a nie do całego etatu.
Konieczne jest:
Przepisy Kodeksu pracy nie określają dokładnie zakresu przedmiotowego porozumienia – dotyczy on w ogólnym ujęciu wszelkich warunków zatrudnienia wynikających z umów o pracę. Zmianie mogą ulec ustalenia tak w sferze organizacyjnej (np. poprzez zmniejszenie produkcji połączone z obniżeniem wymiaru czasu pracy zatrudnionym), jak i również w odniesieniu do świadczeń (obniżka płac, zmniejszenie lub zawieszenie premii oraz innych dodatkowych należności wynikających ze stosunku pracy). Niezależnie od tego, które świadczenia pracownicze zostaną ograniczone oraz w jakim stopniu, nie mogą one być mniej korzystne niż uprawnienia wynikające z K.p. oraz innych powszechnie obowiązujących przepisów.
Dla skutecznego zawarcia porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia konieczne jest uzyskanie akceptacji ze strony reprezentującej pracownika organizacji związkowej, a jeżeli pracodawca nie jest objęty jej działaniem – niezbędna jest zgoda przedstawicielstwa pracowników. Negatywna reakcja strony związkowej lub pracowniczej na złożone propozycje uniemożliwia zatem zawarcie porozumienia.
W regulacjach kodeksowych nie wskazano konkretnego trybu wyboru reprezentacji pracowników, przyjmuje się więc, iż dopuszczalna jest każda procedura wyborcza, która respektuje podstawowe prawa pracownicze.
Porozumienie obejmuje wszystkich pracowników, ale strony mogą postanowić, że będzie ono dotyczyć wybranej kategorii zatrudnionych. Musi przy tym istnieć ku temu obiektywne uzasadnienie, inaczej bowiem możliwe jest podniesienie zarzutu dyskryminacji. Takie podejście potwierdził także Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2005 roku (sygn. akt I PK 191/04).
Pracownicy wybierają swoich przedstawicieli w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w zakładzie nie ma przyjętego trybu wyborów, wówczas pracownicy mogą taki tryb określić, a pracodawca powinien umożliwić jego zorganizowanie i przebieg. Pracodawca nie może samodzielnie ustanowić trybu wyboru przedstawicieli pracowników. Może go ewentualnie zaproponować pracownikom i, po uzyskaniu ich akceptacji, wdrożyć w zakładzie.
Tryb wyborów nie musi być udokumentowany. Jeśli tylko funkcjonuje poprawnie i bezproblemowo, to nie wymaga formalizowania. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby przygotować wewnątrzzakładowy dokument, który ureguluje tryb, zasady i przebieg wyborów.
Z wybranym przedstawicielem dochodzi do zawarcia porozumienia zbiorowego.[PRZYCISK_4]
Działania:
Pracę nad porozumieniem można podjąć w każdym czasie. Ze względów praktycznych lepszym rozwiązaniem jest wejście w życie zawartego porozumienia z dniem następnego miesiąca po jego zawarciu. Osoby, które mają być zwolnione, mogą być objęte porozumieniem.[PRZYCISK_5]
Firma X, która zatrudnia 15 pracowników, zmaga się z problemami finansowymi spowodowanymi spadkiem zamówień. Właściciel, chcąc uniknąć zwolnień, zorganizował zebranie pracowników i poinformował ich o konieczności czasowej obniżki wynagrodzeń. Po wspólnych rozmowach doszło do porozumienia zbiorowego, w którym ustalono, że pensje zostaną obniżone o 20% na okres 6 miesięcy. Po tym czasie wynagrodzenia powrócą do poprzedniego poziomu.
W dużej korporacji Y, zatrudniającej ponad 1000 osób, nastąpiła restrukturyzacja, w której wyniku niektórym pracownikom biurowym zmniejszono liczbę obowiązków. Pracodawca zredukował ich pensje o 10%. Zgodnie z przepisami pracodawca wystąpił z wypowiedzeniem zmieniającym i poinformował pracowników o zmianach. Większość pracowników przyjęła nowe warunki, ale niektórzy zdecydowali się odejść z firmy.
Zakład produkcyjny Z, który zatrudnia 25 pracowników, w wyniku kryzysu na rynku surowców musiał tymczasowo zmniejszyć produkcję. Pracodawca zaproponował porozumienie o zmianie wymiaru czasu pracy – pracownicy mają pracować na 3/4 etatu przez okres 8 miesięcy. W porozumieniu z wybranym przedstawicielem załogi ustalono, że wynagrodzenia zostaną odpowiednio obniżone, ale nie spadną poniżej wynagrodzenia minimalnego. Pracownicy wyrazili zgodę na takie rozwiązanie, co pomogło firmie przetrwać trudny okres bez konieczności redukcji etatów.
Pracodawca ma prawo zmienić warunki wynagrodzenia, ale musi przestrzegać określonych procedur. Zmiany te mogą być wprowadzone poprzez porozumienie zbiorowe, wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie stron, zwłaszcza gdy firma boryka się z problemami finansowymi. Wprowadzenie nowych warunków wymaga zgody pracowników lub ich przedstawicieli.
Jeśli zastanawiasz się, jak prawidłowo wprowadzić zmiany w wynagrodzeniu swoich pracowników lub potrzebujesz wsparcia w zakresie prawa pracy, skorzystaj z naszych porad prawnych online. Konsultacja pozwoli Ci się upewnić, że wprowadzone zmiany są zgodne z przepisami. Nie wahaj się – już teraz opisz nam swój problem w formularzu kontaktowym!
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 roku, sygn. akt I PK 191/04
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Adam Dąbrowski
Radca prawny.
Zapytaj prawnika
